Uusimmat blogikirjoitukset

Emme elä enää lintukodossa, vaan kilpailuasiakkaista, toimitusvarmuudesta, kilpailukyvystä ja vaatimukset prosessien virtaviivaistamisesta horjuttavat henkilöstön ja johdon turvallisuuden tunnetta huomisesta. Työhyvinvoinnin huipputaso edellyttää työpaikkoja.

Suomalaiset johtajat ja esimiehet osaavat tunnetusti asiajohtamisen, mutta osaltaanko ihmisiä johtaa yhtä hyvin. Hyvinvoivassa ja hyvää tulosta tekevässä työyhteisössä asioiden ja ihmisten johtamisen tulee olla tasapainossa. Hyvään johtamiseen kuuluu oikeudenmukainen, ihmisiä kunnioittava ja heitä kuuleva päätöksenteko, joka perustuu mahdollisimman hyvään tietoon. Hyvän johtamiseen kuuluu myös epäonnistumisen sietäminen ja korjaaminen. Suomalainen työelämä tarvitsee hyviä johtajia ja hyvää johtamista, mutta puuttuuko Suomesta johtamiskoulutus.

Varhainen välittäminen on teemana kemian teollisuuden Hyvää huomenta - Hyvää huomista -hankkeen tämän vuoden agendassa. Chembio -messujen yhteydessä 20.3.2013 pidettävän ”Varhainen välittäminen kannattaa" - seminaarin valmistelut ovat hektisessä vaiheessa. Seminaaria odotellessa haluan blogissani tuoda esiin muutamia ajatuksiani varhaisen välittämisestä.

Olen jo pidemmän aikaa, oikeastaan koko neljännes vuosisadan mittaisen työurani aina välillä muistanut herätä ihmettelemään puhumista, kuuntelua ja ymmärtämistä. Moni meistä tunnistaa tilanteen kun on työporukan kanssa pidetty palaveria tai istuttu johtoryhmän kokouksessa, on sovittu jotakin ja sitten jälkikäteen paljastuukin että ”tuntuu sovitun” hyvin erilaisia asioita riippuen keneltä asiasta kysyy.

Hyvää uutta vuotta kaikille Hyvää huomista -sivuston lukijoille! Vuoden vaihteen myötä Hyvää huomista -hankkeessa keskitytään parantamaan kemianteollisuuden työpaikkojen hyvinvointia paneutumalla varhaiseen välittämisen malleihin.

Muutama päivä Hyvää huomenta – Hyvää huomista –seminaarista on takana ja edelleen on energinen olo! Voimaa marraskuun kaamokseen sai toisista ihmisistä, erilaisista ajatuksista ja innostuneesta ilmapiiristä.

Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolakeihin on viime vuosina tullut muutoksia; viimeisimmät kesäkuun alussa. Uudistusten tarkoituksena on sekä kannustaa että velvoittaa työpaikat toimimaan mahdollisimman ennakoivasti sairastavuuden vähentämisessä ja työkyvyn menettämisen ehkäisyssä.

Loman ja työn taitekohta tarjoaa mainion mahdollisuuden tarkastella elämää uusin silmin. Olisiko lomalla koetusta vapaudesta poimittavissa jotakin työnteon arkeen? Voisinko aloittaa jonkin uuden toimintatavan, joka auttaisi voimaan paremmin työkiireiden painaessa päälle?

Kesän aika merkitsee monelle rentoutumista, irtiottoa arjesta, aivojen tuuletusta. Kun saa etäisyyttä tavallisuuteen, syntyy luovia ja uudenlaisia ajatuksia. Turvalliseen arkeen on sitten mukava palata täynnä virtaa.

Turvallisuuden jatkuva parantaminen on yksi suomalaisen Responsible Care -ohjelman painopisteistä. Vuonna 2011 ohjelmassa mukana olevissa yrityksissä tapahtui 8,7 tapaturmaa miljoonaa työtuntia kohden. Paras tulos koko ohjelman aikana. Ohjelmaa toteutetun 20 vuoden kuluessa kemianteollisuuden tapaturmataajuus on laskenut 80 prosenttia. Nykyistä tasoamme voi suomalaisessa teollisuudessa pitää merkittävänä tuloksena, mutta eurooppalaisittain katsoen olemme keskikastia. Ja kun turvallisuudesta puhutaan, niin ainoa tavoite on nolla.

Parhaimmillaan työ tuottaa arjen iloa. Kun se sitä on, saattaa jopa unohtaa ajan kulumisen. Työhön uppoutuu, keskittyy ja nauttii tekemisestä. Mutta mistä on odotuksiimme hiipinyt ajatus jatkuvasta onnelasta, jossa jokainen päivä tuottaa flow-kokemuksen, tilan, jossa ”velat ovat saatavia”? Elämän harhaluulo, että vain mukavat asiat kohtaavat minua, johtaa nopeasti pettymyksiin: eihän tämän näin pitänyt mennä! Olemme nokkelasti keksineet sille nimityksenkin: ei mennyt kuin Strömsössä.

Organisaatiomuutokset ovat arkipäivää suomalaisilla työpaikoilla. Näin kertoo Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön tuore työhyvinvointi -raportti. Viimeisen kolmen vuoden aikana seitsemällä kymmenestä suomalaistyöpaikasta on toteutettu organisaatiomuutoksia. Osuus on eurooppalaisittain korkea.

Tai miten olisi sopivasti haasteellista? Työn haasteellisuustaso vaikuttaa hyvinvointiimme, niin työssä kuin vapaa-ajallakin. Kokemus työn haastavuudesta on subjektiivinen asia ja työn haasteellisuustasoon vaikuttaa moni asia. Oikealla haasteellisuustasolla työ on myös tuloksellista, tekijästä riippumatta.

Tuottavuuden kasvu on taloudellisen hyvinvoinnin ja työllisyyden turvaamisen keskeisin lähde. Tuottavuutta ei kuitenkaan pidä hakea kepulikonstein. Irtisanomiset ovat lyhytnäköisiä keinoja tulosten parantelussa kuten myös tuottavuuden hakeminen työntekijöiden selkänahasta. Pitemmällä tähtäimellä ne koituvat työpaikkojen tuhoksi. Epävarmuus työpaikoilla lisääntyy ja kasvaneen työkuorman myötä myös jaksamisongelmat pahenevat.

Kokouksen esityslista on tekemättä! Apurahahakemukset on arvioimatta! Raportin johtopäätösten deadline, niin se deadline… ei ole ainakaan nyt, aamuyön pimeinä tunteina.

Hyvinvoiva henkilöstö pystyy vastaamaan jatkuvasti haastavammaksi muuttuvan työelämän koukeroihin tuottaen samalla monipuolisempaa ja laadukkaampaa palvelua asiakkailleen. Tätä tukemaan polkaisimme käyntiin oman projektimme, joka kantaa nimeä ”Oman hyvinvoinnin malli”.

Kemiran Sastamalan toimipaikalla on käynnissä projekti, jonka tavoitteena on parantaa turvallisuutta, työilmapiiriä sekä tuottavuutta. Voimme kutsua itseämme Kemiran parhaaksi työpaikaksi, jos saavutamme tavoitteemme vuoden lopussa. Kahden kuluneen vuoden aikana projekti on käynnistänyt lukemattomia toimenpiteitä, jotka ovat välitulosten mukaan olleet oikean suuntaisia. Haasteitakin olemme kohdanneet, mitenkäs muuten.

LUMENE Oy:n varhaisen välittämisen mallin työstö on meneillään. Pidimme ns. kick off tilaisuuden marraskuun lopussa, jossa mukana olivat luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut, osa esimiehistä, työterveyslääkäri ja – hoitaja, HR ja tuotantojohtaja.

PCAS Finland Oy:llä käynnistettiin työhyvinvoinnin edistämishanke otsikolla ”Perehdyttäminen paremmaksi”. Projektiryhmä saatiin kokoon helposti, koska asia koettiin tärkeäksi. Mutta kun tuli konkreettisten toimenpiteiden aika, vaivannäköön ei tuntunutkaan irtoavan resursseja, innostuksesta puhumattakaan. Miksi työhyvinvoinnin kehittäminen on kuin ajaisi käärmettä pulloon?

Varhainen välittäminen ja oikeaan aikaan tehtävät työhyvinvointia edistävät toimenpiteet ovat avainasemassa hyvän ja toimivan työyhteisön kehittämistyössä. Voimavarat kohdistetaan tällöin ennaltaehkäisyyn eikä liian pitkälle edenneisiin ongelmiin ja niiden korjaamiseen. ”Pidetään mopo mieluiten ajokuntoisena kuin varikolla huoltoa odottamassa”

Yritysprojektivaiheeseen ilmoittautumisen loppusuoralla hienointa on ollut ennen kaikkea kokea kuinka kemianteollisuuden yritykset ovat tarttuneet toimeen ja lähteneet kehittämään yhteistyössä työhyvinvointia työpaikoilla.

Kemianteollisuuden työhyvinvointihankkeeseen Hyvää huomenta – Hyvää huomista on lähtenyt ilahduttavan monta yritystä mukaan, reilut kolmekymmentä työhyvinvointia edistävää projektia.

Itse olen tietenkin sitä mieltä, että eräs kotimainen elintarvikealalla toimiva yritys omaksui idean omaan sloganiinsa tuosta kirjoittamastani otsikosta. Olen tietysti myös sitä mieltä, että ajatus, mitä paremmin työpaikan esimiehet on koulutettu, sitä paremmin työntekijät voivat, on minun omaa keksintöani.

Luin Työhyvinvointikorttikoulutuksen palautteita. Hymy levisi kasvoilleni. Tämän palautteen muistan pitkään.

Höpö höpö – kyllä muuten tarvitsee! Työ ja työn tekeminen eivät ole mikään ihan mitätön juttu. Tutkimuksilla on kyetty osoittamaan, että työllä ja työnteolla on terveyttä edistäviä vaikutuksia – ne, jotka ovat töissä, ovat terveempiä kuin ne, jotka eivät ole. Eikä siinä vielä kaikki, sillä myös työhyvinvointiin sijoittaminen kannattaa – yksi sijoitettu euro tulee takaisin viisin- tai jopa kuusinkertaisena.

Työhyvinvointi muodostuu seurauksena työssä ja työpaikalla vallitsevista tekijöistä. Niinpä työhyvinvoinnin parantaminen on – tai ainakin sen pitäisi olla – suureksi osaksi työn ja työpaikan kehittämistä. Työhyvinvoinnin edistäminen on siis paljon muutakin kuin virkistystoimintaa.

Työelämään on viime vuosina liittynyt hyvin voimakkaasti työhyvinvointikeskustelu. Eri työelämän tahoilla pohditaan, miten työhyvinvointia voidaan edistää ja ylläpitää, jotta työntekijät jaksavat työssä paremmin sekä pysyvät työelämässä pidempään. Hyvinvoiva organisaatio on houkutteleva työpaikka ja se saa aikaan tuloksia.

Työhyvinvointiin vaikuttavat lukuisat asiat. Jokaisella meistä on oma käsityksemme työhyvinvoinnin osatekijöistä. Työhyvinvoinnin kehittäminen ei kuitenkaan ole mitään arjesta irrallaan olevaa ylimääräistä tekemistä vaan liittyy kiinteästi työn arkeen ja sen sujumiseen.

Pysähdypä hetkeksi miettimään, mitkä asiat sinulle on tärkeitä työssäsi. Mitkä asiat innostavat ja antavat voimavaroja? Miksi jatkat siinä ja viihdytkin? Kirjoita lista myönteisistä, kannustavista asioista.

Sen on ihan länsimainen tiedemieskin hyväksynyt, että on olemassa ilmiö nimeltään Työn imu (englanniksi work engagement). 2000-luvun alussa on nimittäin tieteellisesti todettu joidenkin tekijöiden tuottavan ihmisille tilan, jossa työ vie mukanaan positiivisessa mielessä.

Tunteiden merkitystä ihmisen toimintakyvyssä, hyvinvoinnissa ja sosiaalisessa käyttäytymisessä on perinteisesti tutkittu kielteisten tunteiden, kuten ahdistuneisuus ja stressi, näkökulmasta. On aika siirtyä kohti myönteisempää suhdetta tunteisiin ja tunneosaaminen.

Työhyvinvoinnin keskeinen lähde on itse työ. Työprosessien toimivuus ja töiden sujuvuus on perusedellytys hyvinvoivan työyhteisön syntymiseen. Jokaiselle Suomen työelämässä pitäisi antaa jatkossa mahdollisuus tähän.

Sairaudet aiheuttavat Suomessa kansainvälisesti verraten melko runsaasti poissaoloja työstä. EK:n jäsenyrityksissä sairauspoissaolot muodostivat vuonna 2010 keskimäärin 4.3 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta, kun esimerkiksi rakkaassa kilpailijamaassamme Ruotsissa vastaava luku oli 3.0 %. Nämä erot eivät selity sillä että suomalaiset olisivat erityisen sairasta kansaa tai että suomalainen työelämä olisi poikkeuksellisen heikkolaatuista. Mikä sitten voisi olla ilmiön syy?

Työhyvinvoinnin ydin on itse työssä, jonka tulee olla sekä tuottavaa ja tuloksellista että henkilöstön hyvinvointia tukevaa.

Yhtiön investoitua tuotantokoneeseen alkaa koneen käyttö, huolto, automaation ohjelmistopäivitykset jne. Kun yhtiö taas ”investoi” ihmiseen, alkaa ihmisen… käyttö. Kuitenkin, investointina ajatellen työntekijän rekrytoiminen on – useimmiten - pitkäaikaisempi ja kalliimpi investointi kuin tuotantokoneiden.

Työhyvinvoinnin kehittäminen on yksi kemianteollisuuden menestystekijöistä. Haastan alan yritykset ja työpaikat yhdessä rakentamaan alasta työhyvinvoinnin edelläkävijää ja parasta työpaikkaa.

Työhyvinvoinnin perusedellytyksenä on suoriutuminen työtehtävistä. Hyvä ammatillinen osaaminen antaa eväät onnistuneeseen työsuoritukseen, mutta osaamisen lisäksi tarvitaan myös uskoa omiin kykyihin. Hyvinvoiva työyhteisö vahvistaa ns. pystyvyysuskomusta, jolla puolestaan on suora yhteys työn tuloksiin.

Vaatimukset tämän päivän työelämässä ovat kovat. Joudumme opiskelemaan jatkuvasti uusia asioita, päivittämään ammattitaitoamme ja sopeutumaan muutoksiin. Jatkuva kiire ja monet ärsykkeet aikaansaavat tilan, jossa ihminen väsyy. Keho ei pääse lepäämään eikä palautumaan työstä.

Työhyvinvointi mielletään eri paikoissa eri lailla. Vasta käytännössä sen tuomat hyödyt punnitaan, ovat tavoitteet ja visiot kuinka lennokkaita tahansa. Arkipäivän teot yrityksissä ratkaisevat sen, mitä hyvinvoinnissa saavutetaan.

Hyvämaineinen yritys vetää puoleensa sijoittajia ja muita rahoittajia, asiakkaita sekä osaavaa työvoimaa. Se houkuttelee parhaat ja osaavimmat työntekijät yrityksen palvelukseen tai pysymään yrityksen palveluksessa. Tätä kautta hyvämaineisen yrityksen voi sanoa olevan tuottavampi kuin huonomaineisen yrityksen.

Työhyvinvointi koostuu monen asian summasta. Hyvä johtaminen luo edellytykset työn tekemiselle ja toimivassa työyhteisössä on kiva tehdä töitä. Kaiken taustalla pyörii työpaikan sisäinen kommunikaatio ja kollegojen tapa kohdata toisensa arkipäivässä.

Huono johtaminen, epäoikeudenmukaisuuden tunne, tiedon panttaaminen ja suosikkiasemat ovat tuttuja monella työpaikalla. Nämä kaikki vaikuttavat negatiivisesti työpaikan ilmapiiriin, työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työntekijöiden aika menee asioiden vatvomiseen ja ristiriitatilanteisiin oman työn kärsiessä. Huonoksi koetulle yritykselle syntyykin yllättävän suuria kustannuksia työntekijöiden hatutuksesta.

Mieleeni on pysyvästi jäänyt 90-luvun lopulta tapaus, jossa suomalainen kemianalan tuotantolaitos lakkautettiin konsernin päätöksellä. Yleensä näissä tilanteissa palkansaajien tunteet ja reaktiot ovat sekä pettyneitä että katkeria koko johtoa kohtaan. Kyllä tämäkin tilanne oli ikävä, mutta huomiota herättävää oli se, ettei paikalliseen johtoon kohdistunut mitään syytöksiä. Siellä kaikki tuntuivat olevan samassa veneessä. Ennenkuulumatonta oli, että työpaikka myös palkittiin silloisen Kemianliiton työhyvinvointiprojektissa. Miten kaikki tämä on mahdollista?

"Ja mikä sun homma täällä on?" "Mä vastaan tän porukan hyvinvoinnista!" Tämä vuosikymmenten takainen lyhyt keskustelu jäi lähtemättömästi mieleeni ja on vaikuttanut ajatuksiini ja toimintaani siitä lähtien. Keskustelussa eräs johtaja määritteli uuden toimenkuvansa tavalla, joka en ollut koskaan aikaisemmin kuullut.

Työurien pidentäminen on nykyään esillä varsin voimakkaasti - ja varsin perustellusti. Työvoiman määrä ei enää kasva, vaan kääntyy hiljalleen laskuun, ja samaan aikaan eläkkeellä olevien kansalaisten lukumäärä kasvaa melko voimakkaasti. Tämä toki johtuu useammasta asiasta, mutta kaksi merkittävintä tekijää ovat niin sanottujen suurten ikäluokkien eläkeikään tulo ja eläkkeelle jäänti entistä terveempänä, joka mahdollistaa aiempaa useampia eläkevuosia.

Huonosti johdettu työyhteisö uuvuttaa nopeasti vahvimmankin yksilön. Jatkuva työskentely oman osaamisen äärirajoilla tuhoaa niin mielen kuin ruumiin tasapainon. Samalla tavalla vaikuttaa myös yksitoikkoinen ja pakkotahtinen työ, jossa vaihtelulle ja itsensä kehittämiselle ei ole sijaa.

Yleisesti ollaan sitä mieltä, että suomalaisten työurien pidentäminen on yksi keskeinen edellytys kansantaloutemme niin sanotun kestävyysvajeen umpeen kuromiselle. Kertauksen vuoksi: kestävyysvajeella tarkoitetaan sitä, että väestön keski-iän noustessa julkiset hyvinvointimenot pyrkivät kasvamaan nopeammin kuin se taloudellinen toiminta, jonka tuotolla hyvinvointimenot rahoitetaan.