Taru Reinikainen: Liikkuuko pulkka vai juokseeko hiki?

Eräs Suomen merkittävimpiä ”johtamisoppaita” on Väinö Linnan Tuntematon Sotilas. Kirjassa on kohtaus, jossa miehet vetävät ahkiota umpihangessa. Lahtinen valittaa Salolle, ettei tämä edes hikoile. Salo vastaa, ettei hän hikeä yritäkään vaan, että pulkka liikkuisi. Tukeeko suomalaisten työpaikkojen johtaminen pulkan liikkumista vai onko meille hiki tärkeämpää?

Kaikki, ainakin 60 -luvun jälkeen kirjoitetut, johtamisoppaat lähtevät ajatuksesta, että ihmisten motivaatio ja tavoitteen ymmärtäminen ovat ensisijaisia tuloksen teolle. Näille ajatuksille yritysjohtajat nyökyttelevät seminaareissa. Usein jopa innostuvat niin paljon, että tilaavat konsultin pitämään puolenpäivän koulutuksen koko henkilöstölle. Koulutuksen jälkeen yleensä palataan arkeen ja kaikki jatkuu niin kuin ennenkin.

Useat johtamisoppaat puhuvat siitä, että tuloksen aikaansaamiseksi ihmisellä pitää olla selkeät tavoitteet sekä valta- ja vastuukysymykset selvillä. Edellytyksenä on, että esimiesten pitää luottaa alaisiinsa ja jakaa valtaa. Lisäksi kommunikaation tulee pelata esimiesten ja alaisten välillä, jotta syntyy ymmärrys siitä, mitä ihmiseltä odotetaan. Pelkkää yrityksen strategiapapereita tavaamalla ei ymmärrys synny, vaan jokaisella täytyy olla selvä käsitys siitä, minkälainen osanen hän on koneistossa. Esimiehen ratkaisevan tärkeänä tehtävä on selventää tavoitteet alaisilleen sekä antaa rakentavaa palautetta tavoitteiden toteutumisesta ja linjata tulevaisuuden suunta. Valitettavan usein Suomessa johtaminen perustuu vain läsnäolon mittaamiseen.

Historioitsija Teemu Keski-Sarja kertoi Talouselämän haastattelussa, ettei hänen mielestään työ voi olla muuta kuin kärsimystä. Samalla Keski-Sarja paheksui sosiaalisen median käyttöä työaikana ja ihmetteli, kuinka kauan moiselle menolle on maksajia. Onko tosiaan niin, että työn pitää tuntua ikävältä ja olla kärsimystä tai muussa tapauksessa on syytä epäillä duunarin käyttävän työnantajan ostamaa aikaa väärin?

Itse uskon, että raskaskin työ voi olla mukavaa ja palkitsevaa, jos johtamisen perusasiat ovat työpaikalla kunnossa. Kohteliailla käytöstavoilla ja aidolla kiinnostuksella toisista ihmisistä pääsee jo pitkälle. Esimiesten tulee itse näyttää esimerkkiä ja edellyttää samoja tapoja kaikilta. Työntekijöille pitää myös antaa mahdollisuus käyttää omia aivojaan. Kaikessa työnteossa tarvitaan ajatusta, myös suorittavassa työssä työntekijän tulee ajattella ja tietää mitä tekee. Aivot tarvitsevat leponsa ja Facebookin katselu on huomattavasti terveellisempää vaihtelua, kuin esimerkiksi tupakalla käynti. Ei työpaikka saa olla työsiirtola.

Yritysten tulee kiinnittää huomiota kommunikaatioon ja aitoon vuorovaikutukseen sekä järjestelmällisesti kouluttaa esimiehiä jokaisella organisaatiotasolla. Trendi tuntuu kuitenkin olevan päinvastainen. Ainakin teollisuudessa työnjohtajien ja lähiesimiesten määrää on vähennetty jo vuosia. Samalla raportointia ja muita paperitöitä on lisätty, ihmisten johtamiseen ei yksinkertaisesti jää tarpeeksi aikaa. Esimiestyötä ja esimiesten osaamista tulee kehittää, kuten kaikkia yrityksen elintärkeitä prosesseja. Vanhan ajan pomottamista tai kaikki tietäviä pomoja ei kaipaa kukaan. 

Hyvää johtamista on paljon, mutta monella työpaikalla johtamisessa on edelleen paljon kehitettävää. Toivottavasti muutos on jo tulossa.

Minulla on ollut ilo olla mukana tekemässä Työturvallisuuskeskuksen ja Hyvää huomista -ohjelman yhteistyössä toteuttamia työkaluja yritysten käyttöön. Ohje Työhyvinvoinnin johtamiseen on tarkoitettu avuksi työpaikan johdolle ja päätöksentekijöille. Paremman työn -opas puolestaan esittelee käytännönläheisesti hyviksi havaittuja keinoja parantaa henkilöstön aktiivista työtyytyväisyyttä ja sisäistä motivaatiota.Kannattaa tutustua!

Taru Reinikainen

sopimusalavastaava

Ammattiliitto pro