Taru Reinikainen: #metoo

Viime aikoina on julkisuudessa käsitelty useita tapauksia koskien seksuaalista häirintää työpaikoilla ns. #metoo -liikkeen seurauksena. Työpaikoilla tulee olla nollatoleranssi seksuaalisen häirinnän osalta ja tapauksiin tulee aina puuttua. Valitettavasti julkisuudessa on käsitelty paljon tapauksia, jotka on tapahtuneet jopa vuosikymmeniä sitten. Tämä on koettu epäreiluna, koska asioita ei ole aikoinaan käsitelty. Ennen asioita ei uskallettu ottaa esiin leimautumisen pelossa. #metoo -liikkeen myötä häirinnän esiin nostaminen työpaikoilla on muuttunut hyväksyttäväksi.

Seksuaalisen häirinnän noustessa julkisuuteen myös yhteydenotot liittoon ovat lisääntyneet. Erityisesti iäkkäämpien miestyöntekijöiden on ollut vaikeaa pysyä muutoksessa mukana. Osa kokee häpeää siitä, mikä ennen on ollut täysin hyväksyttävää käytöstä työpaikoilla. Ongelmiakin on ratkottu, kun käytöstavat eivät ole muuttuneet maailman muutoksen mukana. Nykypäivänä esimerkiksi pikkutuhmien joulukorttien antaminen työtovereille johtaa vähintään varoitukseen. Varoituksen tarkoituksena on herättää meidät jokainen muuttamaan käytöstään. Ota varoitus siis aina vakavasti.

Seksuaalista häirintää työpaikoilla on käsitelty myös oikeusasteissa. Esimerkiksi erään yhtiön hallituksen puheenjohtaja ja samalla toimitusjohtaja oli seksuaalisesti ahdistellut alaisinaan toimineita ensihoitajia. Syytetty oli hieronut tai kosketellut asianomistajia hartioilta ja intiimeiltä alueilta sekä yrittänyt riisua joidenkin uhrien vaateita. Teot olivat tapahtuneet työaikana uhrien ollessa lepäämässä sängyssä yhtiön henkilöstön taukotiloissa. Osa uhreista oli vähentänyt vaatetustaan ennen lepäämään käymistään. Myös syytetty oli osassa tapauksissa vähentänyt omia vaateitaan ennen lähentelyä. Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan (KKO:2010:1) toimitusjohtajan käyttäneen törkeästi hyväkseen työntekijöidensä riippuvuussuhdetta ja tavoitelleen teoillaan seksuaalista kiihotusta ja tyydytystä. Oikeus tuomitsi toimitusjohtajan seksuaalisesta hyväksikäytöstä ja katsoi hänen samalla syyllistyneen työturvallisuusrikokseen sekä syrjintään tasa-arvolain perusteella.

Edellä kuvattu tapaus on poikkeuksellinen, koska asia eteni rikossyytteellä aina korkeimpaan oikeusasteeseen. Paljon yleisempää on, että seksuaalinen häirintä työpaikalla käsitellään luottamuksellisesti pienessä piirissä. Valitettavan usein mahdolliset toimenpiteet kohdistuvat häirinnän kokeneeseen henkilöön, erityisesti silloin kun häiritsijä on esimies tai yrityksen johdon edustaja. Tilanteen rauhoittamiseksi usein syytön osapuoli siirretään muihin tehtäviin toiselle osastolle. Häiritsijä ei tällöin koe saavansa varsinaista rangaistusta. Pelkkä varoitus ei ole riittävä toimenpide ehkäisemään tilanteen uudelleen syntymistä. Häiritsijän salliminen jäädä vanhoihin tehtäviinsä myös antaa häiritsijälle ja työyhteisölle viiteen, että toiminta olisi ollut hyväksyttävää. Tämä korottaa kynnystä jatkossa ilmoittaa häirintätapauksista. Työpaikan ohjeissa tulisi yksiselitteisesti linjata, että asiattomasti käyttäytynyt henkilö siirretään muihin tehtäviin hänen asemastaan riippumatta. 

Häirinnästä ilmoittaminen:

1)      Häirityn tulee ilmoittaa tekijälle, ettei hyväksy hänen toimintaansa (tapauskohtainen harkinta).

2)      Kerro häirinnästä esimiehellesi. Mikäli tekijä on esimiehesi, kerro hänen esimiehelleen tai henkilöstöpäällikölle.

3)      Ota yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen ja pyydä apua asian selvittämiseen.

4)      Ota tarvittaessa yhteys työterveyshuoltoon ja omaan ammattiliittoosi.


Uhria ei tule jättää yksin ja vaikenemisen kulttuuri on murrettava.


Taru Reinikainen

sopimusalavastaava

Ammattiliitto Pro