Päivi Rauramo: Hyvän työn kriteerit, arviointi ja mittarit

6.10.2011


Työhyvinvoinnin ydin on itse työssä, jonka tulee olla sekä tuottavaa ja tuloksellista että henkilöstön hyvinvointia tukevaa.

Työhyvinvointi käsitteenä on tärkeää erottaa myös työviihtyvyydestä tai työtyytyväisyydestä. Jälkimmäiset kuvaavat sitä, minkälaiseksi työntekijät kokevat organisaation, jossa työskentelevät.

Työviihtyvyyttä pidetään usein työolojen kehittämisen ja työsuojelun tavoitetilana. Vaarana näissä mittauksissa voi olla se, että tuloksia tulkitaan yksipuolisesti niin, että tyytyväinen työntekijä on aina organisaation kannalta hyvä ja tyytymätön vastaavasti huono. Työyhteisöt tarvitsevat sopivassa määrin tyytymättömyyttä ja kilpailua, sillä niistä kumpuaa kriittisyyttä, kehitystä ja voimavaroja muutokseen sekä motivaatiota seurata omaa yksilöllistä kehitystä.

Jotta työhyvinvointia voidaan kehittää, on luonnollista, että lähtötilanne on pystyttävä arvioimaan. Työpaikoilla on käytössä hyvinkin laajasti erilaisia mittareita ja menetelmiä työhyvinvoinnin arviointiin.  Työhyvinvointiin liittyvät mittaukset voidaan jakaa yksilö-, työyhteisö- ja työympäristömittareihin tai työhyvinvoinnin osa-alueittain: terveys, turvallisuus, yhteisöllisyys ja osaaminen.

Mittariston rakentamisessa lähtökohtana ovat organisaation strategia ja riskienarviointi. Hyvä mittaristo tukee organisaation ja toimialan tarpeita. Seurantaan voidaan käyttää erilaisia ennakoivia ja jälkikäteisiä sekä määrällisiä ja laadullisia mittareita. Työhyvinvoinnin parantaminen edellyttää johdon ja koko henkilöstön sitoutumista – tunnuslukuja seurataan ja esille tulleet puutteet hoidetaan kuntoon.

 

Päivi Rauramo
TtM, asiantuntija
Työturvallisuuskeskus TTK